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你属于哪个层次的面试官?

   从月薪1000元的HR经理,到月薪30000元的HR经理,同样的岗位,为什么报酬上的差距就那么大呢?其实,九段HR经理的月薪是多少并不重要,重要的是我们要让团队懂得这样一个道理,结果不同,人生不同,人生是结果的积累,结果决定人生。
 
那么,九段HR经理是哪九段?你属于哪一段?

 

  一段HR发信息,等消息

    把招聘信息发出去,然后等待应聘的简历或消息,把发出去当成结果。那么,这样的HR经理一个月你给多少钱?1000元差不多了。所以,发出信息不是结果,有效简历或消息的回复才是结果。

    二段HR紧跟踪,做分析

    每天搜索网上应聘的简历,注意收集来的招聘信息数量多少,质量高不高,以判断招聘渠道的有效性,如果投递简历的很少,质量不高,就应当立即采取措施,立即做出调整。

    同时,要主动出击,找适合本公司、本岗位的快速渠道,最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘,要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司,亲自去招聘,二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。二段HR经理给多少月薪呢?3000元可以了。

    三段HR凭经验,做判断

    没有标准、没有方案、没有流程,大致有个面试提纲或领导的要求,然后就去面试应聘者,与应聘者随心所欲地聊天、谈话,然后凭借自己丰富的经验,做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果,面试的质量却无法保证,面试的方法也不可能传承。三段HR经理给多少月薪呢?5000元不少了。

    四段HR做标准,严

    根据岗位要求,与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程,提出资格、文化与业务考核操作方案,当有一定数据积累时,组织开发出本公司人才招聘信息化系统,做招聘的工业化。但是,这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告,而对应聘者了解并不深刻。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。

    五段HR做交底、给推荐

    对于通过面试的应聘者,特别是特殊人才或重点,HR经理在提交面试报告之后,要向用人部门领导做面对面招聘交底,对记载的事实与数据,做一个细致的讲解,结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解,提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者,HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试,并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是,新员工入职不是结果,新员工成为公司需要的人才,通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。

    六段HR做培训、做监督

    不是把人送到部门就算完成了,通过开展系统性的培训,让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏,帮助新员工能够经受住试用期的考验,努力成为正式员工;同时,要把培训当成重点的考核机制,把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制,对于试用期间不合格、不合适的员工,要建议用人部门立即采取措施,尽快解除劳动合同,以避免公司与员工最后的结果是双输。

    所以,与考核不是结果,通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。

    七段HR做文化、做推动

    七段HR经理不是将自己定位于招聘主管,陷入具体的招聘业务之中,而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一,协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动,把员工的成长放在首位,帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的,树立公司提倡的价值观,为输入强大的精神动力等。所以,留下合格的员工不是结果,让员工在公司中成长进来,为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。

    八段HR做战略、做梯队

    八段HR经理不是救火队长,每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻,并能够根据公司战略,制定出符合总经理要求的人才规划战略,并执行到底,不但要做到要人用时有人用,还要做到能人走时有人顶,为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以,一个阶段的招聘成功不是结果,把招聘当成一种日常业务,做战略性人才储备,形成人才机制,优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。

    九段HR做流程、做传承

    九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率,同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者,本身就是战略管理者,他要考虑公司的持续性发展,所以,要做招聘工作的工业化,就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化,做传承。不论谁来接替他的工作,公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。

 
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